🧠 인사이트 | Inc Magazine
💡 핵심 요약
오늘날 예측 불가능한 비즈니스 환경에서 기업의 미래 생존과 성장은 결국 ‘리더’의 역량에 달려 있습니다. Janus Henderson의 사례는 고성과 인재를 미래 리더로 육성하는 과정에서 단순한 교육 프로그램을 넘어, ‘누구를’ 발굴하고 ‘어떻게’ 성장시킬지에 대한 깊이 있는 전략적 의도가 필수적임을 강조합니다. 이는 인재를 자원 관리 차원이 아닌, 미래 핵심 역량의 전략적 투자 대상으로 바라보는 관점으로, 급변하는 시장에서 차별화된 리더십 파이프라인을 구축하는 핵심 원리입니다.
🔍 심층 분석
“We are intentional about who we identify and how we develop them.” 이 한 문장은 표면적인 HR 프로세스를 넘어선 조직의 근원적인 전략적 사고를 보여줍니다. 20년 비즈니스 현장에서 수많은 기업의 흥망성쇠를 목격하며 깨달은 것은, 결국 성공하는 조직은 ‘사람’에 대한 투자가 남다르다는 점입니다.
여기서 핵심은 ‘Intentionality (의도성)’입니다. 이는 다음 세 가지 질문에 대한 명확한 답변을 내포합니다.
1. Who: “누구를” 발굴할 것인가? 단순히 현재의 성과가 좋은 사람을 넘어, 미래의 불확실한 환경 속에서 조직을 이끌 수 있는 ‘잠재력’을 가진 인재를 식별하는 능력입니다. 이는 학습 민첩성, 전략적 사고, 변화 적응력, 영향력, 그리고 실패를 딛고 일어서는 회복탄력성 등 다면적인 기준과 체계적인 평가 도구가 필요합니다. 막연히 “쟤가 잘할 것 같아”가 아니라, 미래 리더십 역량 모델에 기반한 의도적인 발굴이 선행되어야 합니다.
2. How: “어떻게” 성장시킬 것인가? 선별된 인재를 위한 맞춤형 개발 경로를 의미합니다. 일괄적인 교육 프로그램으로는 한계가 있습니다. 핵심은 ‘경험을 통한 학습’입니다. 전략적 스트레치 과제, 핵심 프로젝트 참여, 상위 리더의 스폰서십(단순 멘토링을 넘어 적극적인 후원), 교차 기능 팀에서의 리더십 기회, 그리고 건설적인 피드백 루프를 통해 의도적으로 ‘불편한’ 성장 환경을 제공해야 합니다. 이 과정에서 발생하는 실패는 성장의 기회로 인식되어야 합니다.
3. Why: “왜” 이렇게 해야 하는가? 결국 이 모든 과정은 조직의 미래 전략적 목표 달성과 직결됩니다. 3년 후, 5년 후 우리 조직에 필요한 리더십 역량은 무엇이며, 어떤 유형의 리더가 필요한지 명확한 비전 없이는 진정한 의도성을 가질 수 없습니다. 인재 개발은 비용이 아니라, 미래 경쟁력 확보를 위한 가장 중요한 전략적 투자라는 인식의 전환이 필요합니다.
이러한 의도적 접근은 단기적인 성과를 넘어, 조직 내에 강력한 리더십 파이프라인을 구축하고, 끊임없이 진화하며 위기에 강한 조직문화를 만드는 핵심 동력이 됩니다.
🇰🇷 한국 독자 관점
한국 기업, 특히 대기업은 정량적 성과 중심의 인사 평가와 연공서열 문화가 깊게 뿌리내려 있어 ‘잠재력’ 기반의 인재 식별 및 육성에는 다소 보수적인 경향이 있습니다. “일단 시켜보고 안되면 교체”하거나, “선배들이 먼저 승진해야지”라는 인식은 미래 리더십 역량 확보에 큰 걸림돌이 됩니다.
스타트업 및 중소기업: 자원과 인력이 제한적인 스타트업이나 중소기업에게 이 원칙은 더욱 중요합니다. 소수의 핵심 인재가 조직의 성장을 견인하므로, ‘누구를’ 뽑고 ‘어떻게’ 그들의 잠재력을 폭발시킬지에 대한 고민은 생존과 직결됩니다. 창업자는 초기부터 리더십 파이프라인 구축을 위한 의도적인 계획을 세워야 합니다. 이는 단순히 채용을 잘하는 것을 넘어, 내부에서 미래 리더를 길러내는 문화와 시스템을 만드는 것입니다.
대기업: 대기업은 ‘조직의 관성’을 극복하는 것이 숙제입니다. 전통적인 평가 방식에서 벗어나 다면적이고 객관적인 잠재력 평가 시스템을 도입하고, 젊고 유능한 인재에게 과감하게 ‘불편한’ 기회와 권한을 부여하며, 실패를 용인하는 문화를 정착시켜야 합니다. 인사 부서만의 역할이 아니라, CEO를 포함한 모든 리더들이 인재 육성의 ‘스폰서’가 되어야 합니다.
결론적으로 한국 기업들도 이제는 인재 개발을 단순한 HR 기능이 아닌, 최고 경영진의 가장 중요한 전략적 어젠다로 삼고 ‘의도성’을 부여해야만 글로벌 경쟁에서 살아남을 수 있습니다.
💬 트램의 한마디
미래를 만드는 리더는 우연히 탄생하지 않는다, 의도적인 설계의 결과다.
🚀 실행 포인트
- [ ] 지금 당장 할 수 있는 것: 당신의 팀에서 현재 리더십 역할을 수행하지 않지만 미래 잠재력이 가장 높다고 생각하는 인재 1명을 선정하고, 그 이유를 3가지 이상 구체적으로 정의해보기. (현재 성과를 넘어선 잠재력 관점에서)
- [ ] 이번 주 안에 할 수 있는 것: 선정된 인재의 직속 상사와 함께, 해당 인재의 역량 강화를 위한 구체적인 ‘성장 기회’ (예: 특정 프로젝트 책임 부여, 중요한 회의 참여 등)를 하나 이상 논의하고 계획하기.
- [ ] 한 달 안에 적용할 수 있는 것: 해당 인재에게 한 달간 진행할 ‘스트레치 과제’ (현재 역량보다 한 단계 높은 도전적 과제)를 부여하고, 상사가 일주일에 한 번 이상 진행 상황을 점검하며 피드백과 코칭을 제공하는 시스템을 시작하기.
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트램 AI 분석 | gemini-2.5-flash | 2026-03-21 12:16